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Con Legge 28 marzo 2019, n. 26 è stato convertito in legge il Decreto legge 28 gennaio 2019, n. 4 che ha introdotto il reddito di cittadinanza (c.d. RdC) e le disposizioni relative all’accesso al pensionamento (c.d. Quota Cento).

Il c.d. Decretone prevede, tra le altre misure, un incentivo per le imprese che assumono alle proprie dipendenze un soggetto che percepisce il reddito di cittadinanza.

In realtà le tipologie di incentivo sono due:
La prima tipologia di incentivo riguarda le aziende che comunicano direttamente all’Anpal la propria disponibilità assunzionale.
La seconda tipologia di incentivo riguarda i casi in cui l’assunzione del soggetto che percepisce il RdC avviene nell’ambito di un percorso formativo o di riqualificazione professionale attuato da enti di formazione accreditati che hanno sottoscritto un Patto di formazione presso i Centri per l’impiego.
Prima tipologia di incentivo

L’art. 8, comma 1, del D.L. n. 4/2019, conv. in L. n. 26/2019, prevede che al datore di lavoro privato che comunica alla piattaforma digitale dedicata al RdC presso l’ANPAL le disponibilità dei posti vacanti, e che su tali posti assuma a tempo pieno e indeterminato, soggetti beneficiari di RdC, viene riconosciuto l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite dell'importo mensile del RdC percepito dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per un periodo pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario stesso e, comunque, per un importo non superiore a 780 euro mensili e per un periodo non inferiore a 5 mensilità.

In caso di rinnovo del RdC l'esonero è concesso nella misura fissa di 5 mensilità.

L'importo massimo di beneficio mensile non può comunque eccedere l'ammontare totale dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore assunto per le mensilità incentivate, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL.

L’esonero è concesso se ricorrono i seguenti presupposti:
il dipendente è assunto con contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. a tempo indeterminato o mediante contratto di apprendistato;
il dipendente è assunto a tempo pieno, restando dunque escluso il part-time.
L’esonero è soggetto ai seguenti limiti:
nel caso di licenziamento del beneficiario di RdC effettuato nei trentasei mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo;
il datore di lavoro, contestualmente all'assunzione del beneficiario di RdC deve stipulare, presso il centro per l'impiego, un patto di formazione, con il quale garantisce al beneficiario un percorso formativo o di riqualificazione professionale;
l’esonero è concesso a condizione che il datore di lavoro realizzi un incremento occupazionale netto del numero di dipendenti a tempo indeterminato;
l’esonero non spetta ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68);
l’esonero è subordinato al possesso, da parte del datore di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (Durc), fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonchè di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Seconda tipologia di incentivo

L’art. 8, comma 2, del D.L. n. 4/2019, conv. in L. n. 26/2019, prevede che quando l’assunzione del percettore del RdC avviene nell’ambito di un Patto di formazione stipulato da enti di formazione accreditati presso i centri per l'impiego, che prevede l’erogazione al beneficiario di un percorso formativo o di riqualificazione professionale, la premialità economica è ripartita in parte a favore del datore di lavoro ed in parte all’ente di formazione.

In particolare, al datore di lavoro che assume il percettore del RdC, ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni previdenziali, è riconosciuto l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite della metà dell'importo mensile del RdC percepito dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per un periodo pari alla differenza tra 18 mensilità e il numero delle mensilità già godute dal beneficiario stesso e, comunque, per un importo non superiore a 390 euro mensili e per un periodo non inferiore a 6 mensilità.

In caso di rinnovo del RdC l'esonero è concesso nella misura fissa di sei mensilità per metà dell'importo del RdC.

L'importo massimo del beneficio mensile comunque non può eccedere l'ammontare totale dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore assunto per le mensilità incentivate, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL.

L’esonero è concesso se ricorrono i seguenti presupposti:
il dipendente è assunto con contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. a tempo indeterminato;
il dipendente è assunto a tempo pieno, restando dunque escluso il part-time;
il dipendente è assunto per lo svolgimento di mansioni coerenti con il proprio profilo formativo.
La restante metà dell'importo mensile del RdC percepito dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per un massimo di 390 euro mensili e per un periodo non inferiore a 6 mensilità, è riconosciuta all'ente di formazione accreditato che ha garantito al lavoratore assunto il predetto percorso formativo o di riqualificazione professionale, sotto forma di sgravio contributivo applicato ai contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i propri dipendenti sulla base delle stesse regole valide per il datore di lavoro che assume il beneficiario del RdC.

L’esonero è soggetto ai seguenti limiti:
nel caso di licenziamento del beneficiario di RdC effettuato nei trentasei mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo;
l’esonero è concesso a condizione che il datore di lavoro realizzi un incremento occupazionale netto del numero di dipendenti a tempo indeterminato;
l’esonero non spetta ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68);
l’esonero è subordinato al possesso, da parte del datore di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (Durc), fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché' di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Riflessioni conclusive

L’esonero contributivo previsto a favore dei datori di lavoro che assumono soggetti percettori del RdC appare, senza dubbio, interessante in quanto consente alle imprese di ridurre, per un determinato periodo di tempo, il costo del lavoro relativo ai soggetti di nuova assunzione, mediante la riduzione degli oneri contributivi.

Tuttavia, vi sono dei vincoli non trascurabili che potrebbero scoraggiare la fruizione del beneficio.

In particolare, l’azienda non deve licenziare il dipendente nei 36 mesi successivi all’assunzione, pena la restituzione dell’incentivo. La norma, in realtà, fa salvo il caso in cui il “licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo”. In realtà, nel nostro ordinamento, il licenziamento non può che avvenire per giusta causa o per giustificato motivo (art. 3, legge n. 604/1966) pena la sua illegittimità.

Particolari dubbi si pongono con riferimento all’assunzione del dipendente con contratto di apprendistato (consentito nella prima tipologia di incentivo). La legge, infatti, consente al datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato al termine del periodo formativo che, di norma, è pari a 36 mesi (art. 42, comma 4, D.lgs. n. 81/2015).

L’art. 8, D.L. n. 4/2019, tuttavia, vieta al datore di lavoro di licenziare il dipendente nei 36 mesi successivi all’assunzione. Ciò potrebbe tradursi nella obbligatorietà di confermare l’apprendista come lavoratore subordinato a tempo indeterminato alla fine del periodo formativo.

Per i profili applicativi della misura sarà, senza dubbio, utile attendere un intervento chiarificatore da parte degli enti istituzionalmente coinvolti.

Roma, 29 aprile 2019

Per maggiori informazioni:

Avv. Riccardo Maraga
Diritto del lavoro, Relazioni Industriali e affari sociali
Federturismo Confindustria
Viale Pasteur, 10 - 00144 Roma
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